此篇得獎論文首要商量華人帶領為何偏好顯現恩威並濟、若何將恩威融會為一，恩威並濟又將帶來如何的成績。王安智表示，談到帶領理論，曩昔3、四十年的研究幾乎都把「恩」（激勵、獎賞）與「威」（限制、恐嚇）拆開接洽，並呼籲向導者應採用正面激勵的辦理模式。「但各人捫心自問，華人社會的帶領方式是施恩較多仍是立威較多？」王安智指出，器材方企業帶領風格懸殊，華人企業的家長式領導，例如大罵部屬或威權帶領等，都是西方教科書中提醒主管不能做的事，但在華人世界很多企業不但做了，還是以成功翻譯
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美國管理學會官網上得獎公告與歷屆得獎者
王安智提及，以他的研究主題來講，組織行為和領導的主流在西方社會，台灣學者要增添國際能見度，最簡單的方式就是選擇別人的主題。不外，如許做固然容易成功卻也難以走出本身的道路，因為很多研究範例只需被引用，不需發想立異翻譯王安智一起頭便鎖定華人為研究局限，「因為我自己就具有如許的成分，單純用想的，或從糊口經驗就知道華人與西方人的行為差別」，在如許思慮下，王安智認為，「為何必然得投入以西方人為主的研究？」於是其選擇了本身喜歡且最想關懷的學術範疇。
中山大學人力資本辦理研究所副教授王安智曆久研究「華人向導理論」，今年以單一作者論文「成長式輔導：華人帶領者如何整合恩與威以栽培下屬」（Developmental leadership: How Chinese leaders integrate control and care to cultivate subordinates）投稿全球最大的美國經管學會（Academy of Management，AOM），被收錄於年會最好論文集，另外，更從世界各地逾2千篇的投稿論文中脫穎而出，奪得組織行為組「最好跨國啟示論文獎」（Best Paper with International Implications Award）。
王安智認為，一個好的研究應當要能對現實世界產生影響力。所謂的影響力，紛歧定是像發現聰明型手機那樣利害，或許只是針對一家公司的問題提出改良方式，而且真的有效。而這也關乎研究自己的品質、研究精力及研究者的對峙，當這幾項要素都成熟了，天然可以做出回饋實務界的研究。
但另外一方面，他認為，卻得花費更多力量與國際溝通，在產量與品質上，必將做一取捨翻譯這些破費的「力量」，最首要是將其所建構的華人本土領導理論以英文書寫翻譯王安智強調，惟有用英文書寫才能讓東方理論有機遇和西方對話，否則在學術產出時老是一直被迫利用西方的向導理論，但其實華人社會早有特殊的帶領體例，只是一向無法有用的以西方研究方式提出理論根蒂根基。
王安智自台大心理系博士班畢業後，2014年至中山大學人力資本治理研究所任教，研究特長包括華人輔導、華人組織行為、員工意向查詢拜訪、向導本能機能建立。王安智曾獲科技部吳大猷師長教師記念獎、中山大學特聘年輕學者及中山管院逸仙新進辦理學者；他不但研究成就亮眼，教學方面也屢獲良好課程嘉獎，深獲學生喜愛翻譯現在獲獎，王安智期許本身將來能為華人社會建構理論基礎，在國際平台上與西方理論同等對話，向世人闡釋華人怪異的向導與管理現象。
「這就是恩威並濟」，王安智暗示，恩威並濟的輔導看似矛盾，實則互補。向導者一方面親自下場，給員工施加壓力，緊盯、矯正辦事品質；一方面又給員工各類適時的扶助，增加員工供給完美服務的機遇。看似矛盾的恩與威，在「開發員工潛能、栽培部屬」的條件下完美合而為一，就像但願果樹結實纍纍，除了施肥、澆水，也得修剪清算翻譯
王安智從研究中發現，老闆可以有架子，但要懂得當令捨棄。他以台灣國際化最成功的餐飲品牌鼎泰豐董事長楊紀華為例，多年來楊紀華總是捲起袖子和員工一路下手辦事、並肩打拼，自動明快地把老闆的架子丟掉，隨時替補員工；但當員工對他親暱問候「楊師長教師你好欠好呀？」時，楊紀華卻回身分開，顯現身為老闆的架子。「但真正該問的，或許不是楊紀華後來為何回身脫離，而是他先前為何願意捨棄老闆架子，親身下場和員工站在一路？」
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